人力资源管理从业者转变之一：认知转变。HR做“好人”or“坏人”还是“能人”一直是困扰HR思想的烦恼，乃至影响工作效度的关键因素，这其实是HR认知没有转变好的根源。
HR原来是管理者，意味着是权力、利益与规则的制定者，那是管理者的身份、权力的代表、资源配置的决策人。但是，无论现在的企业战略、商业模式、技术竞争力、人的任性、客户的挑剔都决定了HR不能只是自己做裁判，中层做教练、员工做运动员、客户做羊毛，因为企业发展始终是以创造利润为指挥棒、以创造客户及帮助员工成长为宗旨，管理是后端的价值创造与衍生，那么HR就得做业务发展伙伴、资源聚集的服务员、员工心理的温馨港湾、企业价值输出推动者、员工创造客户的志愿者。
因此，HR一定需要认知转变，才能定位转变、才能行动转变、才能技能作用点转变、才能态度接触面转变，才能把制度、流程、文化、追踪、情景、价值标度等触动到人性、指引到使命，从而真正重生HR在大众心目中效度与信度，甚至形成存在感最全景化、价值最大化、认可度最巅峰化。当然，认知转变只是开始，关键在于行动，更在于行动的价值输出效果，所以HR首先要基于人力资源管理职能框架去寻找，而又要跳出人力资源管理基本职能框架去构建；其次，要从组织战略顶层设计角度思考，而又从人力资源制度承接角度入手；再次，要从业务发展角度推进，而又要从资源连接与衍生角度打造；同时，要从员工人性角度激发，而又要从客户需求角度创造……最后汇集到“人力资源管理可以为组织作出什么样的贡献？达到什么样的结果？产生什么样的价值？”。
要做好人力资源管理工作，还真需要具备多方面、多层次、多维度的胜任能力与思维：上得了厅堂——谈战略述专业；入得了厨房——谈业务析痛点；杀得了木马——谈制度算效能；翻得了围墙——谈苟且思远方；开得起好车——谈性能驱动力；买得起新房——谈薪酬建体系；斗得过二奶——谈情感做情怀；打得过流氓——谈软实力做硬核。
