查尔斯·汉迪，一位80多岁的长者，2015年出版的《第二曲线》，这不仅仅是一本书，更是智慧与思想的集结：第二曲线模型包含两条曲线，第一条是普通的企业生命周期曲线，第二条曲线是企业并不是在原有曲线里连续性地进步，而是非连续性地跳到第二曲线里，能够加速的增长。
企业如何寻找到企业的第二曲线是决定企业生死存亡的关键。依次对应的，HR的第二曲线在哪里呢？人力资源管理从业者如何寻找到企业下沉的拐点，并且搜救到助力企业发展的增长点？这肯定不是人力资源管理六大板块能够寻找得到的，而是人力资源管理思想才可能决定人力资源管理的价值。每次面试应聘人力资源专业岗位的人力资源管理专业人员，都会听到他们滔滔不绝说自己如何熟悉人力资源管理六大板块；每次浏览人力资源管理专业从业人员的简历，都会看见他们对自己过往的人力资源管理板块工作写实，说实在话，听到或者看到这情景，作为人力资源管理从业者多少有点落寞，甚至有点对人力资源管理价值的悲伤。经常听很多企业家们说企业要有第二次创业的决心与勇气、也经常听人力资源从业者说要做老板的战略参谋，同时给员工赋能，做业务单元的合作伙伴，这当然是非常有道理的。
而现实中，人力资源管理从业者更多是对人力资源管理部门及岗位所做的事情的关注，却很少对自己所交付的人力资源管理工作结果的关注。当然，做HR真的非常不容易，首先，要不断更新自己的专业知识，还得有丰富的知识面，因为只做专才的人力管理从业者一定是难于有高度的，同时，还需要非常敏锐地洞察企业人力资源及企业外部的环境变化；其次，还需要不断制订驱动企业所有人力资源的制度红包与文化产品，同时，还要得到企业人力资源的认同，否则，你制度与文化再好，老子不乐意还不行；再次，人力资源专业人员必须从利益相关者(包括客户、投资人、白骨精及普通员工)和战略发展的角度去平衡利益相关者的价值兑现，关注他们所创造的价值与企业战略发展的价值关联度；最后，还得整体关注企业所有人力资源的活动价值与特性来构建赋能的人力资源实践、人力资源管理战略与企业战略目标一致的价值利润链卡控模型。HR价值在何方？洞察的企业第二曲线在哪里？寻找的HR第二曲线在哪里？然后，才有对症下药、创新、赋能与迭代，否则，人力资源管理价值就是廉价地维护人力资源稳定的生产活动。
